L’épargne salariale : négligée à tort par les PME
L’épargne salariale est un outil d’optimisation sociale, fiscale et financière, très intéressant tant sur le plan collectif qu’individuel. Ce dispositif est largement utilisé dans les entreprises de plus de 50 salariés mais délaissé par les PME.
Pourtant, l’épargne salariale a de nombreuses vertus tant fiscales que sociales. De plus, le gouvernement compte modifier quelques points de ce système d’épargne.
D’après des données recueillis en 2012, seuls 17% des salariés des entreprises de moins de 50 personnes bénéficiaient d’une épargne salariale.
C’est d’autant plus étonnant que les chefs de ce type d’entreprises peuvent profiter, à titre individuel, de certains mécanismes (intéressement, participation, abondement). Pour les dirigeants de TPE et de PME, ce système est un outil d’épargne mais également de management.
I) Les dispositifs constituant l’épargne salariale
L’intéressement : c’est un moyen de mobiliser l’effort de toutes les personnes composant l’entreprise autour d’objectifs comme une augmentation du chiffre d’affaire, une meilleure productivité… Il est ouvert aux dirigeants de société employant entre 1 et 249 salariés pour trois ans et dans certaines limites (la prime versée à chaque bénéficiaire est limitée à 50% du PASS (18 774€ en 2014 et 19 020 € en 2015). Et la somme affectée ne peut dépasser 20% de la masse salariale).
La participation : elle dépend du bénéfice de l’entreprise. Elle est accessible au chef d’entreprise de 1 à 49 salariés s’il décide de la mettre en place (la participation n’est pas obligatoire en dessous de 50 salariés). L’avantage est qu’elle peut profiter au conjoint collaborateur, aux associés… dans la limite de 75% du PASS par bénéficiaire (28 161 € en 2014 et 28 530 € en 2015).
Autre avantage pour les dirigeants, si l’entreprise compte entre 50 et 249 salariés, et qu’un accord dérogatoire plus avantageux que la participation obligatoire est négocié, le dirigeant aura droit à cet excédent de prime.
L’abondement : le chef d’entreprise peut abonder les versements des salariés mais également les siens dans les limites autorisées. Seul bémol, cet abondement n’est possible que si l’intéressement ou la participation sont versés sur un PEE (Plan d’Epargne Entreprise) ou un PERCO (Plan d’épargne Retraite Collectif).
De part ces systèmes, le dirigeant motive ses salariés et optimise leur rémunération sans inconvénient majeur pour lui.
II) Volet fiscal de l’épargne salariale
Concernant le volet fiscal de ces dispositifs (intéressement, participation, abondement), les primes versées sont soumise aux prélèvements sociaux de 8% (CSG-CRDS) mais sont dispensés de charges et déductibles de l’impôt sur les sociétés.
Néanmoins, les entreprises doivent acquitter un forfait social de 20%. C’est ce forfait qui, en général, dissuade les dirigeants de TPE-PME de mettre en place de l’épargne salariale. Mais, cet obstacle pourrait être modifié prochainement…
Source: Les Echos
III) Les avantages pour le chef d’entreprise
Si le dirigeant touche une prime d’intéressement ou de participation, il peut la transformer en épargne personnelle et donc l’abonder et la défiscaliser.
En mettant en place ces dispositifs, le dirigeant profite à titre personnel de cette épargne tout en détenant un outil de politique social. En effet, l’épargne salariale est un bon moyen de motiver ses salariés.
Le forfait social de 20% existe mais il est exonéré de charges et déductible des résultats. De plus, les sommes versées entrent dans l’assiette du crédit d’impôt recherche.
La réforme de l’épargne salariale vise à motiver les dirigeants de PME en utilisant ces dispositifs d’épargne.
L’une des propositions est de baisser le forfait social à 8% sur une durée de 6 ans pour les entreprises qui signent leur premier accord de participation ou d’intéressement. Ou encore pour les entreprises n’ayant pas conclu d’accord au cours des 5 dernières années précédent la date de l’effet du nouvel accord.
Par ailleurs, en l’absence de choix du salarié, l’intéressement pourrait ne plus être versé en liquide par défaut mais pourrait être versé sur le PEE en gestion pilotée.
Si ce point de la réforme est adopté, le système de l’intéressement se rapprocherait de celui de la participation. En effet, la participation est versée, par défaut, à 50% sur le PERCO et à 50% sur le PEE. Le but de la réforme est, ici, d’harmoniser l’intéressement et la participation.
Concernant le PERCO, la gestion pilotée deviendrait le choix de placement par défaut et cela à compter du 1er janvier 2016. Cela signifie qu’en l’absence de choix du salarié, la gestion des avoirs de son plan sera confiée à un expert (la partie risquée de ce placement diminuant à l’approche de la retraite).
Toujours pour le PERCO, la réforme propose de baisser le forfait social de l’entreprise à 16%, néanmoins, cette diminution n’est possible que si le plan est investi dans des fonds contenant au moins 7% de titres éligibles au PEA-PME.
Rappel pour les salariés bénéficiant de l’épargne salariale : si vous décidez d’encaisser votre prime au lieu de la placer sur un des supports dédiés à l’épargne salariale, ce revenu viendra peser sur votre impôt voire vous faire passer de tranche d’imposition.
